UU Ketenagakerjaan di Era 4.0

Hiruk pikuk rencana perubahan UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) telah mengemuka. Niat baik pemerintah, berhadapan dengan rasa waswas pekerja akan sisipan kepentingan gelap pengusaha. Ibarat dua sisi mata uang, kepentingan pekerja memiliki arah berbeda dengan kepentingan pengusaha. 

Di tengah usaha pemerintah menyatukan dan menyeimbangkan kepentingan pekerja dan pengusaha, dunia usaha telah memasuki Era Industri 4.0 dengan fenomena disruption. Banyak hal telah berubah sedemikian rupa. Proses bisnis menjadi semakin sederhana. Segala hal menjadi serba pintar (smart). Beberapa sektor pekerjaan mungkin akan beralih dan punah. 

Prof Renald Kasali menerangkan bahwa disrupsion bukan sekadar fenomena hari ini (today), melainkan fenomena hari esok (the future) yang dibawa oleh para pembaharu hari ini (the present) (kompas.com, 5/5/2017). Fenomena ini merupakan peluang sekaligus ancaman bagi pekerja, pengusaha, dan pemerintah. Untuk itu, regulasi ketenagakerjaan yang bersifat futuristik merupakan suatu keharusan.

Program Pelatihan Kerja atau Pemagangan

Peningkatan keterampilan (up-skilling) dan pembaharuan keterampilan (reskilling) sumber daya manusia (“SDM”) merupakan kunci untuk tetap bertahan dan bersaing di Era Industri 4.0. Meskipun demikian, regulasi program pemagangan terkesan mempersulit perusahaan untuk secara mandiri menyelenggarakan program pemagangan. Meskipun bersifat sukarela (voluntary), akan tetapi terdapat banyak administrasi yang harus dipenuhi. 

Untuk itu, sudah saatnya regulasi ketenagakerjaan mewajibkan perusahaan bersinergi dengan pemerintah dalam menyelenggarakan program pemagangan. Daripada mengucurkan dana untuk mengembangkan balai latihan kerja yang hasilnya belum tentu terserap pasar kerja, lebih baik memberikan insentif kepada perusahaan yang sukses menyelenggarakan pemagangan. 

Penggunaan Tenaga Kerja Asing

Era Industri 4.0 menyebabkan kaburnya batas-batas wilayah suatu negara. Perusahaan multinasional yang didirikan di Indonesia “seolah” hanya boneka bagi perusahaan induk yang berkedudukan di luar negeri. Sangat mungkin bagi suatu perusahaan mempekerjakan tenaga kerja asing (“TKA”) tanpa perlu tinggal dan berada di wilayah Indonesia. 

Keadaan tersebut mengakibatkan sulitnya untuk melacak seberapa banyak dan seberapa jauh peran TKA dalam suatu perusahaan. Sulit pula memastikan adanya alih pengetahuan kepada pekerja dalam negeri. Tentu saja terminologi TKA dalam UUK belum sampai menjangkau kondisi demikian.

Pola Hubungan Kerja

Di saat pekerja masih memributkan status pekerja kontrak dan outsourcing, maka praktik bisnis di Era Industri 4.0 telah menciptakan pola kerja yang dikenal dengan Kemitraan, Keagenan, Freelance, Penyedia Jasa Individual (Individual Services), dan Part Timer. Praktik tersebut hanya didasarkan pada asas kebebasan berkontrak (pacta sun servanda) dalam KUH Perdata, tanpa berpijak pada UUK dan peraturan dibawahnya. Dikarenakan bergerak pada ruang abu-abu dan ketidakjelasan, praktik demikian berpotensi menjadi bentuk perbudakan era modern (modern slavery) bila pemerintah tidak segera mengaturnya.

Era Industri 4.0 juga memungkinkan seorang untuk bekerja pada lebih dari satu perusahaan, sehingga akan muncul permasalahan terkait pola dan hubungan kerja, hak-hak normatif serta jaminan sosial pekerja. Penggunaan dokumen elektronik di segala segi adalah suatu kebutuhan, misalnya dalam pembuatan Perjanjian Kerja, PP/PKB, Surat Peringatan, Panggilan, atau PHK. Perlindungan data privasi pekerja merupakan hal yang patut menjadi perhatian di era serba online dan digital. Regulasi ketenagakerjaan perlu mengarah kedepan mengatur hal-hal demikian.

Perlindungan Pekerja     

Era Industri 4.0 membuat pekerjaan tidak lagi mengenal usia, gender, ruang dan waktu. Semua talent mempunyai kesempatan yang sama untuk bekerja. Tenaga muda bahkan anak akan lebih diminati dunia kerja karena penguasaan teknologinya. Sedangkan pengaturan di dalam UUK masih kaku dengan banyak pembatasan. Terkungkung dalam pandangan konvensional bahwa bekerja harus di kantor atau pabrik. 

Secara objektif, ketentuan PHK dalam UUK merupakan ketentuan sangat menguntungkan pekerja. Bagaimana tidak, sangat mudah bagi pekerja bertalenta meninggalkan pengusaha, tetapi sangat sulit bagi pengusaha membuang pekerja mandul. Apapun alasan PHK akan diikuti pembayaran kompensasi yang besar, bahkan jika pekerja terbukti melakukan pelanggaran berat sekalipun. 

Meskipun demikian, masih belum ada kepastian bagi pekerja tentang kapan memperoleh hak-haknya. Penyelesaian perselisihan yang rumit, panjang dan berjenjang membuat pekerja lebih dahulu mengangkat bendera putih. Untuk itu, tidak ada salahnya regulasi ketenagakerjaan mengatur kewajiban pengusaha untuk membayar iuran pesangon setiap bulan dengan jumlah dan skema tertentu. Hal tersebut memberikan kepastian kepada pekerja dan pengusaha, serta mengurangi bahkan menghilangkan perselisihan PHK.

Revisi UUK  

UUK merupakan regulasi yang sudah puluhan kali diuji materil (Judicial Review) ke Mahkamah Konstitusi (“MK”). Dari beberapa yang dikabulkan, setidaknya terdapat 18 pasal yang telah dicabut dan/atau diubah maknanya oleh MK. Ibarat kendaraan bermotor, UUK telah “bonyok” hampir diseluruh sisi bagiannya, sehingga perlu waktu lebih bagi siapapun untuk memahami UUK. Oleh karena itu, momen Era Industri 4.0 dapat dijadikan alasan kuat untuk merevisi UUK.

Padang Ekspres: 03 August 2019 (Editor : Elsy Maisany)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial
WhatsApp chat