Hal-hal apa yang mengakibatkan Batal-nya Perjanjian Kerja?

Tidak jauh berbeda dengan alasan syarat syah perjanjian yang dirumuskan dalam Pasal 1320 KUHPerdata, syarat syahnya suatu perjanjian kerja yang digariskan Pasal 52 UU 13/2003 adalah sebagai berikut:

  1. Kesepakatan kedua belah pihak;
  2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
  3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan;dan
  4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan.

Syarat pada angka 1 dan 2 dinamakan dengan syarat subjektif, sedangkan syarat pada angka 3 dan 4 dinamakan dengan syatrat objektif. Dalam hal perjanjian kerja memenuhi secara komulatif syarat subjektif dan syarat objektif, maka perjanjian tersebut adalah sah dan mengikat para pihak. Namun, apabila salah satu syarat di atas tidak terpenuhi, maka perjanjian dapat menjadi batal demi hukum atau dapat dibatalkan. Untuk lebih jelasnya terkait batalnya perjanjian diuraikan sebagai berikut:

Perjanjian Kerja Dapat Dibatalkan

Perjanjian kerja “dapat dibatalkan” (voidable, vernietigbaar) diartikan sebagai suatu perjanjian yang tidak batal dengan sendirinya, akan tetapi menjadi batal apabila dilakukan penuntutan untuk membatalkannya. Dalam hal tidak dilakukan penuntutan kepada hakim untuk pembatalan perjanjian tersebut, maka suatu perjanjian kerja tetap akan mengikat para pihak. Konsekuensi yuridis atas tindakan tuntutan pembatalan tersebut adalah adanya perlawanan/sangkalan dari pihak lainnya, sehingga diperlukan pembuktian guna menentukan kebenaran tuntutan tersebut.

Selama belum terdapat pembatalan perjanjian kerja oleh lembaga yang mempunyai otoritas (pengadilan/hakim), maka perjanjian kerja akan tetap mengikat para pihak.  Dalam hal suatu perjanjian kerja dibatalkan, maka sejak semula dianggap tidak pernah dilahirkan suatu perjanjian dan tidak pernah ada suatu perikatan. Untuk itu, berdasarkan pasal 1453 KUHPerdata, bagi pihak yang dirugikan diberikan hak  untuk meminta ganti biaya, kerugian dan bunga kepada pihak yang telah menyebabkan kerugian.

Kesepakatan Kedua Belah Pihak

Baik UU 13/2003 maupun KUHPerdata tidak menjelaskan maksud dari kata “sepakat”. KUHPerdata hanya mengatur tentang kondisi yang menyebabkan tidak adanya kata sepakat antara para pihak yang membuat perjanjian. Kondisi tersebut yaitu adanya paksaan (dwang), kekeliruan (dwaling) atau penipuan (bedrog). Hal tersebut secara jelas digariskan dalam  Pasal 1321 s/d 1328 KUHPerdata. Apabila terjadi hal yang demikian, maka pembuatan perjanjian tersebut dapat dikatakan “cacat kehendak”. Akibat hukum bagi pejanjian kerja yang dibuat karena adanya cacat kehendak adalah perjanjian tersebut dapat dibatalkan. Hal ini secara tegas diatur dalam Pasal 52 ayat (2) UU 13/2003 jo. Pasal 1449 KUHPerdata. Dengan demikian, ketika salah satu pihak melakukan pemaksaan, penipuan atau keliru/khilaf dalam pembuatan perjanjian kerja, maka pihak yang dilindungi oleh undang-undang dapat menuntut untuk dilakukan pembatalan perjanjian kerja. Jika terdapat alasan yang cukup, tuntutan pembatalan tersebut dapat pula diikuti dengan tuntutan ganti biaya, kerugian dan bunga.

Kemampuan atau Kecakapan Melakukan Perbuatan Hukum

Penjelasan Pasal 52 huruf b UU 13/2003 menggariskan bahwa yang dimaksud dengan kecakapan atau kemampuan adalah para pihak yang mampu atau cakap menurut hukum untuk membuat perjanjian. Kecakapan biasanya diartikan dengan dewasa dan cakap (full age and capacity) dan tidak gila. Dengan menafsirkan secara a contrario pengertian anak pada Pasal 1 angka 26 UU 13/2003, seseorang disebut dewasa di dalam UU 13/2003 apabila telah berumur 18 tahun. Bagi orang yang belum dewasa (anak) kecuali melalui perwalian tidak dapat melakukan tindakan hukum.  Pihak yang dapat mewakili anak dalam melakukan tindakan hukum untuk melakukan penandatanganan perjanjian kerja adalah orang tua atau wali yang sah menurut undang-undang.  Dalam hal perjanjian kerja ditandatangani oleh anak itu sendiri, maka perjanjian tersebut dapat dibatalkan oleh orang tua atau walinya .

Perjanjian Kerja Batal Demi Hukum

Apabila perjanjian “batal demi hukum” (null and void) maka dianggap dari semula perjanjian tersebut tidak pernah dilahirkan. Oleh karena itu, tidak ada perikatan yang menjadi dasar untuk saling menuntut di muka hakim.[1] Pada prisipnya, setiap perjanjian kerja harus dibuat atas dasar adanya pekerjaan yang diperjanjikan. Disamping itu, pekerjaan yang diperjanjikan juga tidak boleh bertentangandengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.[2] Dalam hal perjanjian kerja tidak dibuat atas pinsip-prinsip tersebut, maka perjanjian kerja adalah batal demi hukum.[3]

Adanya Pekerjaan Yang Diperjanjikan

Pekerjaan sebagai “objek perjanjian” haruslah jelas jenisnya, dapat dinilai dengan uang, serta memberikan manfaat kepada pengusaha. Disamping itu, pekerjaan yang diperjanjikan haruslah dapat dilaksanakan sendiri oleh pekerja yang menandatangani karena berkaitan dengan keahlian/skill dan/atau kemampunnya. Dalam hal suatu pekerjaan tidak dapat dinilai dengan uang atau mustahil untuk dilakukan, maka perjanjian kerja tersebut dapat digolongkan sebagai perjanjian yang tidak jelas/kabur objeknya. Dalam hal perjanjian kerja ternyata objeknya ternyata bukan merupakan pekerjaan yang “dilakukan sendiri” oleh pekerja, maka perjanjian tersebut tidak dapat disebut sebagai perjanjian kerja.

Pekerjaan yang Diperjanjikan Tidak Bertentangan dengan Ketertiban Umum, Kesusilaan, Dan Peraturan Perundang-Undangan

Pekerjaan yang diperjanjikan juga harus didasarkan pada sebab yang sah (halal) secara hukum. Bukan pekerjaan yang bertentangan dengan norma-norma hukum ataupun kesusilaan. Contoh dari pekerjaan yang bertentangan norma-norma hukum tersebut adalah pekerjaan pada pabrik narkotika, tempat perjudian atau prostitusi yang secara tegas dilarang dalam hukum negara Indonesia. Dalam hal pekerjaan yang demikian tetap diperjanjikan dan ternyata terdapat hak pekerja dirugikan oleh pengusaha, maka pekerja sama sekali tidak mempunyai hak apapun untuk menuntut pemenuhan haknya kepada pengadilan. Mengingat perjanjian kerja sejak semula adalah batal demi hukum.

PKWT Demi Hukum Menjadi PKWTT

Munculnya hubungan hukum baru akibat tidak terpenuhinya syarat suatu hubungan hukum, merupakan ketentuan yang menarik terkait perjanjian kerja yang diatur di dalam UU 13/2003. Hal tersebut dapat terlihat dalam ketentuan Pasal 59 ayat (7) UU 13/2003, yang menggariskan bahwa PKWT demi hukum menjadi PKWTT apabila PKWT yang diadakan tidak memenuhi ketentuan Pasal 59 ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5) dan ayat (6) UU 13/2003. PKWT demi hukum menjadi PKWTT apabila tidak memenuhi ketentuan bahwa:

  • PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
    • pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
    • pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun
    • pekerjaan yang bersifat musiman; atau
    • pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
  • PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap;
  • PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun;
  • Pengusaha  yang bermaksud memperpanjang PKWT tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja yang bersangkutan; dan
  • PKWT tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya PKWT yang lama, pembaruan PKWT ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. 

Menurut hemat saya, dalam hal salah satu ketentuan di atas tidak dipenuhi/dilanggar oleh pengusaha, maka PKWT berubah menjadi PKWTT. Dengan kata lain, ketentuan Pasal 59 ayat (7) UU 13/2003 seyogyanya bersifat pilihan (alternatif). Namun demikian, apabila berpedoman pada pertimbangan putusan Mahkamah Agung No. 1005.K/PDT.SUS/2010, disebutkan bahwa kata “dan” menunjukkan bahwa pelanggaran dalam pembuatan PKWT tersebut bersifat keseluruhan (kumulatif) bukan pilihan (alternatif).[4] Sehingga, PKWT demi hukum menjadi PKWTT apabila pengusaha melanggar keseluruhan Pasal 59 ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5) dan ayat (6)  UU 13/2003.

Terkait perubahan PKWT menjadi PKWTT juga ditur dalam Kepmen No. 100/2004. Di dalam Pasal 15 No. 100/2004 diatur hal-hal sebagai berikut:

  • PKWT yang tidak dibuat dalam Bahasa Indonesia dan huruf latin berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.[5]
  • PKWT berubah menjadi PKWTT apabila dibuat tidak memenuhi ketentuan:[6]
  • Pekerjaan yang bersifat musiman hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu.[7]
  • Pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu dapat dilakukan dengan PKWT sebagai pekerjaan musiman yang mana pekerjaan tersebut hanya diberlakukan untuk pekerja yang melakukan pekerjaan tambahan.[8]
  • PKWT yang diadakan untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru berubah menjadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan terhadap ketentuan:[9]
  • PKWT hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 (satu);[10] dan
  • PKWT sebagaimana dimaksud tidak dapat dilakukan pembaharuan.[11]
  • Pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain. Oleh karena itu, PKWT berubah menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut.[12]

Berubahnya PKWT menjadi PKWTT pastilah akan membawa konsekuensi yuridis tersendiri bagi pengusaha. Pasal 15 ayat (5) Kepmen No. 100/2004 menggariskan bahwa apabila pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap pekerja, maka hak-hak pekerja dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan bagi Pekerja Tetap. Pada praktiknya, cukup banyak terjadi kondisi PKWT demi hukum menjadi PKWTT. Untuk lebih memahaminya, ada baiknya melihat penerapan norma UU 13/2003 pada Putusan Mahkamah Agung dalam beberapa perkara sebagaimana dijelaskan berikut.

Kasus I: Agus Sudaryanto, dkk. (vs) CV. Sionchemie

Penerapan norma UU 13/2003 terkait perubahan PKWT menjadi PKWTT dapat dilihat dalam Putusan Mahkamah Agung dalam perkara Agus Sudaryanto, dkk (“Agus, dkk.”) vs. CV. Sionchemie (“CV.SC”) No. 488 K/PDT.SUS/2012 tanggal 22 Oktober 2012.[13] Pada intinya, kasus posisi dan pertimbangan hukumnya adalah sebagai berikut:

  • Agus, dkk., merupakan pekerja pada CV.SC sebagai petugas keamanan (security), dengan masa kontrak:
  • Kontrak Kerja I tanggal 01 April 2005 s/d Maret 2006;
  • Kontrak Kerja II tanggal 01 April 2006 s/d Maret 2007;
  • Kontrak Kerja III tanggal 01 April 2007 s/d Maret 2008;
  • Kontrak Kerja IV tanggal 01 Juli 2008 s/d 30 Juni 2009;
  • Kontrak Kerja V tanggal 01 September 2009 s/d Juli 2010.
  • Pada bulan 10 Maret 2011, Agus, dkk., dipanggil oleh CV.SC untuk memperbaharui Kontrak Kerja. Namun, Agus, dkk., menolak pembaharuan Kontrak Kerja (PKWT) tersebut dengan alasan mereka sudah bekerja selama hampir enam tahun;
  • Hal tersebut menyebabkan CV.SC mengirimkan surat pemberitahuan kepada Agus, dkk., yang menyatakan bahwa Agus, dkk. dilarang masuk kerja dan melakukan aktivitas apapun di lokasi perusahaan CV.SC.
  • Permasalahan ini berujung pada diajukannya gugatan terhadap CV.SC oleh Agus, dkk., kepada PHI di PN Surabaya. Terhadap gugatan yang diajukan Agus, dkk., majelis hakim PHI (Judex Facti) pada PN Surabaya menjatuhkan Putusan No. 147/G/2011/PHI.Sby., tanggal 30 November 2011 dengan amar putusan yang pada intinya berbunyi sebagai berikut:
  • Menyatakan PKWT antara Agus, dkk. dengan CV.SC demi hukum menjadi PKWTT;
  • Menyatakan putus hubungan kerja antara Agus, dkk. dengan CV.SC karena efisiensi, sehingga Agus, dkk, berhak memperoleh Kompensasi PHK sesuai ketentuan UU 13/2003 mengenai PHK atas alasan efiensi.
  • Tidak terima dengan putusan majelis hakim PHI (Judex Facti), CV.SC mengajukan kasasi kepada Mahkamah Agung. Dalam pokok perkara memori kasasinya, CV.SC menyatakan/mendalilkan bahwa:
  • Tidak benar apabila hubungan kerja antara CV.SC dengan Agus, dkk. adalah sejak tahun 2005, karena hubungan kerja berdasarkan PKWT yang terjadi antara CV.SC dengan Agus, dkk. adalah sejak tanggal 01 Agustus 2008.
  • Memperhatikan Pasal 66 ayat (1) jo. Pasal 59 ayat (2) UU 13/2003, maka pekerjaan yang dilakukan Agus, dkk. sebagai tenaga pengamanan (security) bukan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan, sehingga tidak dapat digolongkan sebagai “Pekerjaan yang bersifat tetap”.
  • Atas permohonan kasasi tersebut, ternyata majelis hakim kasasi Mahkamah Agung (Judex Juris) menolak permohonan kasasi yang diajukan CV.SC, dengan pertimbangan: CV.SC melakukan pelanggaran PKWT berkali-kali, sehingga PKWT menjadi PKWTT sesuai Pasal 59 Ayat (7) UU 13/2003. Oleh karenanya, tepat putusan majelis hakim PHI (Judex Facti) yang memutus hubungan kerja atas alasan efisiensi. Sehingga, Agus, dkk. berhak memperoleh Kompensasi PHK sebagaimana diatur Pasal 164 ayat (2) UU 13/2003.

Bertitik tolak dari perjalanan kasus di atas, terlihat bahwa pengusaha berdalih pekerjaan yang dilakukan pekerja sebagai kemanan (security) bukan merupakan pekerjaan tetap. Meskipun pekerjaan tersebut sudah tepat diperjanjikan dengan PKWT, akan tetapi pengusaha tidak dapat membuktikan bahwa PKWT dilaksanakan dalam batasan waktu yang ditentukan dalam UU 13/2003 dan Kepmen 100/2004. Sehingga, pengusaha terbukti melakukan pelanggaran PKWT berkali-kali yang mengakibatkan PKWT menjadi PKWTT sesuai Pasal 59 Ayat (7) UU 13/2003.

Kasus II: Chandra Adiwinata, dkk (vs) PT Bank BRI
(Persero) Tbk

Penerapan norma UU 13/2003 terkait perubahan PKWT menjadi PKWTT juga dapat dilihat dalam Putusan Mahkamah Agung dalam perkara Chandra Adiwinata, dkk (“Chandra, dkk.”) vs. PT Bank BRI (Persero) Tbk Cabang Raba Bima (“Bank BRI”) No. 292 K/Pdt.Sus-PHI/2016 tanggal 31 Mei 2016.[14] Pada intinya, kasus posisi dan pertimbangan hukumnya adalah sebagai berikut:

  • Pada mulanya Chandra, dkk., bekerja sebagai pekerja outsourching dari PT. Prima Karya Sarana Sejahtera (“PT. PKSS”) pada Bank BRI sejak bulan Oktober 2010 dengan jangka waktu sekitar 2 (dua) tahun.
  • Selanjutnya, Chandra, dkk. diangkat menjadi Pekerja Kontrak oleh Bank BRI dengan jabatan Mantri JG.03 berdasarkan Surat Perjanjian Kerja tanggal 10 Agustus 2012. Untuk jangka waktu selama 13 bulan sampai dengan tanggal 09 September 2013.
  • Pada tanggal 30 Januari 2015, Chandra, dkk. dipanggil secara lisan oleh Pimpinan Bank BRI Cabang Raba Bima. Dalam pertemuannya ditunjukkan dan dijelaskan kepada Chandra, dkk. surat dari Bank BRI No. R.50/KWXI/SDM/01/2015 tanggal 19 Januari 2015 perihal Pemberitahuan Pemutusan Kontrak Kerja Mantri Kontrak.
  • Chandra, dkk. diberhentikan oleh Bank BRI sejak tanggal 16 Januari 2015 dengan alasan tidak memenuhi target berdasarkan Surat Perjanjian Kerja antara tanggal 10 Agustus 2012.
  • Permasalahan tersebut berujung pada digugatnya Bank BRI oleh Chadra, dkk. kepada PHI di PN Mataram. Terhadap gugatan tersebut, majelis hakim PHI (Judex Facti) pada PN Mataram menjatuhkan Putusan No. 5/Pdt.SusPHI/2015/ PN.Mtr tanggal 12 November 2015, yang menolak seluruh gugatan Chandra, dkk. dengan alasan PHK yang dilakukan oleh Bank BRI adalah sah menurut hukum.
  • Tidak terima dengan putusan majelis hakim PHI (Judex Facti), Chandra, dkk., mengajukan kasasi kepada Mahkamah Agung. Beruntungnya, permohonan kasasi yang diajukan Chandra, dkk., dikabulkan oleh majelis hakim kasasi (Juris Juris) pada Mahkamah Agung.  Adapun putusan yang tersebut pada intinya:
  • Membatalkan putusan PHI pada PN Mataram Nomor 5/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Mtr tanggal 12 November 2015;
  • Menyatakan hubungan kerja Chandra, dkk. dengan Bank BRI berakhir sejak tanggal 2 Februari 2015;
  • Menghukum Bank BRI membayar Kompensasi PHK kepada Chandra,dkk.
  • Dalam putusannya, majelis hakim kasasi Mahkamah Agung (Juris Juris) memberikan pertimbangan yang pada intinya:
  • Sesuai Perjanjian Kerja Tertulis, Chandra, dkk. diangkat Bank BRI menjadi Pekerja Kontrak dengan Jabatan Mantri JG.03 berlaku sejak 10 Agustus 2012 s/d 09 September 2013;
  • Perjanjian Kerja tertulis tersebut telah memenuhi ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 yaitu PKWT maksimal 2 (dua) tahun;
  • Ternyata berdasarkan alat bukti berupa surat PHK Chandra, dkk., hubungan kerja dengan Bank BRI berakhir terhitung sejak tanggal 2 Februari 2015.
  • Sejak tanggal 10 September 2013 s/d tanggal 2 Februari 2015, tidak ada Perjanjian Kerja Tertulis atau PKWT antara Chandra, dkk. dengan Bank BRI. Sehingga, sesuai ketentuan Pasal 57 ayat (1) dan (2) UU 13/2003, hubungan kerja menjadi atas dasar PKWTT. Oleh karenanya, Chandra, dkk. dalam status PKWTT atau Pekerja Tetap selama kurang dari 2 tahun;
  • Berdasarkan Pasal 15 Kepmen 100/2004 PHK, terhadap pekerja yang hubungan kerjanya dari PKWT menjadi PKWTT berlaku prosedur terhadap Pekerja Tetap, sehingga berhak atas Kompensasi PHK;
  • Menurut hasil evaluasi akhir kinerja terhadap Chandra, dkk. benar kinerja tidak memenuhi target sebagaimana telah ditetapkan dalam surat penugasan, oleh karenanya tepat pekerja dinyatakan melakukan pelanggaran melanggar Perjanjian Kerja sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 161 UU 13/2003.
  • Berdasarkan pertimbangan-pertimbangan di atas PHK atas Chandra, dkk. beralasan hukum dengan Kompensasi PHK sesuai Pasal 161 UU 13/2003.

Bertitik tolak dari perjalanan kasus di atas, terlihat PKWT diadakan oleh pengusaha dengan pekerja berlaku sejak 10 Agustus 2012 s/d 09 September 2013. Namun, sejak tanggal 10 September 2013 s/d tanggal 2 Februari 2015, tidak terdapat Perjanjian Kerja Tertulis atau PKWT antara Pengusaha dengan Pekerja. Sesuai ketentuan Pasal 57 ayat (1) dan (2) UU 13/2003, hubungan kerja menjadi PKWTT selama kurang dari 2 tahun. Hal ini menyebabkan majelis hakim kasasi Mahkamah Agung (Juris Juris)  menyatakan pekerja berhak atas Kompensasi PHK.

Kasus III: Eka Sapta Ginting (vs) CV. Belawan Indah

Penerapan norma UU 13/2003 terkait perubahan PKWT menjadi PKWTT dapat dilihat dalam Putusan Mahkamah Agung dalam perkara Eka Sapta Ginting (“Eka.”) vs. CV. Belawan Indah (“CV.BI”)No. 418 K/Pdt.Sus-PHI/2014 tanggal 18 September 2014.[15] Pada intinya, kasus posisi dan pertimbangan hukumnya adalah sebagai berikut:

  • Eka bekerja pada CV.BI sebagai Manager HRD dengan status Pekerja Kontrak. Jangka waktu PKWT adalah selama 1 (satu) tahun, sejak tanggal 12 Maret 2012 sampai dengan tanggal 11 Maret 2013.
  • Pada tanggal 8 April 2012 terjadi kecelakaan, dimana mobil truk tercebur ke laut Belawan. Menurut CV.BI, Eka selaku Manajer HRD tidak melaksanakan tugas sebagaimana mestinya. Disamping itu, pihak CV. BI beranggapan bahwa selama Eka menjabat sebagai Manajer HRD ia tidak dapat bekerjasama dengan karyawan lainnya;
  • Pada tangal 15 April 2012 CV.BI memutuskan hubungan kerja dengan Eka. Permasalahan tersebut berujung pada digugatnya CV.BI oleh Eka kepada PHI di PN Medan. Terhadap gugatan tersebut, majelis hakim PHI (Judex Facti) pada PN Medan menjatuhkan Putusan No. 83/G/2013/ PHI.Mdn. tanggal 24 Desember 2013  yang pada intinya amar putusannya adalah sebagai berikut:
  • Mengabulkan gugatan Eka untuk sebagian dan menyatakan putus hubungan kerja Eka dengan CV.BI terhitung sejak  April 2012;
  • Menghukum CV.BI untuk membayar hak-hak Eka berupa uang Gaji selama bekerja 35 (tiga puluh lima) hari kerja dihitung dua bulan takwin, terhitung sejak tanggal 12 Maret s/d 31 Maret 2012, dan 1 April s/d 15 April 2012.
  • Tidak terima dengan putusan majelis hakim PHI (Judex Facti), Eka mengajukan kasasi kepada Mahkamah Agung. Malangnya, majelis hakim kasasi Mahkamah Agung (Juris Juris) menolak permohonan kasasi yang diajukan Eka dengan pertimbangan:
  • Jabatan Eka sebagai Manager HRD adalah pekerjaan tetap sehingga tidak dapat dalam bentuk PKWT, melainkan PKWTT;
  • Eka telah bekerja pada CV. BI selama 35 hari kerja, dan belum melewati 3 (tiga) bulan. Karenanya, sesuai Pasal 60 ayat (2)  UU 13/2003, Eka masih dalam masa percobaan;
  • Judex Facti sudah benar  menyatakan PHK dengan membayar sejumlah 2 (dua) bulan upah.

Bertitik tolak dari perjalanan kasus di atas, memang benar hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha berdasar PKWT. Namun, disebabkan jabatan ManagerHRD merupakan pekerjaan tetap, maka tidak dapat diadakan dalam bentuk PKWT. Jikapun pengusaha tetap mengadakan PKWT terhadap pekerjaan yang demikian, maka demi hukum PKWT berubah menjadi PKWTT. Hal tersebut sesuai dengan Pasal 59 ayat (2) jo. ayat  (7) UU 13/2003.


[1] Elly Herawari & Herlien Budiono, Penjelasan Hukum tentang Kebatalan Perjanjian, (Jakarta: PT Gramedia), 2010, hlm. 6.

[2] UU No. 13 Tahun 2003, Pasal 52 ayat (1) huruf c dan d.

[3] UU No. 13 Tahun 2003, Pasal 52 ayat (3).

[4] “…, lagi pula pelanggaran sebagaimana dimaksud Pasal 59 ayat (7) adalah pelanggaran kumulatif terhadap ketentuan Pasal 59 ayat (1), (2), (4), (5) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003. Mahkamah Agung, Putusan Mahkamah Agung No. 1005.K/PDT.SUS/2010 tanggal 19 Januari 2011.

[5] Kepmenaker No. 100 Tahun 2004,Pasal 15 ayat (1).

[6] Kepmenaker No. 100 Tahun 2004, Pasal 15 ayat (2).

[7] Kepmenaker No. 100 Tahun 2004, Pasal 4.

[8] Kepmenaker No. 100 Tahun 2004, Pasal 5.

[9] Kepmenaker No. 100 Tahun 2004, Pasal 15 ayat (3).

[10] Kepmenaker No. 100 Tahun 2004, Pasal 8 ayat (2).

[11] Kepmenaker No. 100 Tahun 2004, Pasal 8 ayat (3).

[12] Kepmenaker No. 100 Tahun 2004, Pasal 15 ayat (4).

[13] Mahkamah Agung, Putusan Mahkamah Agung, No. 488 K/PDT.SUS/2012 tanggal 22 Oktober 2012

[14] Mahkamah Agung, Putusan Mahkamah Agung, No. 292 K/Pdt.Sus-PHI/2016 tanggal 31 Mei 2016.

[15] Mahkamah Agung, Putusan Mahkamah Agung, No. 418 K/Pdt.Sus-PHI/2014 tanggal 18 September 2014.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial
WhatsApp chat