Bagaimana Berakhir-nya Perjanjian Kerja?

Berakhirnya perjanjian kerja akan membawa konsekuensi berakhirnya hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja. Apabila hubungan kerja atas dasar PKWTT berakhir, UU 13/2003 mewajibkan pengusaha untuk membayarkan Kompensasi PHK kepada Pekerja Tetap sesuai dengan ketentuan Pasal 156 UU 13/2003. Namun, dalam hal hubungan kerja atas dasar PKWT berakhir, sesuai dengan ketentuan Pasal 62 jo. Pasal 61 ayat (1) huruf b UU 13/200, Pekerja Kontrak tidak berhak atas Kompensasi PHK.

Penyebab Berakhirnya Perjanjian Kerja

UU 13/2003 telah menggariskan bahwa perjanjian kerja berakhir apabila terjadi salah satu peristiwa berikut ini:[1]

Pekerja Meninggal Dunia

Baik PKWTT maupun PKWT pastilah akan berakhir karena hukum ketika pekerja meninggal dunia. Konsekuensi yuridisnya, bagi ahli waris Pekerja Tetap, berdasarkan Pasal 166 UU 13/2003 berhak untuk memperoleh “sejumlah uang” sebagaimana nantinya akan penulis jelaskan pada Bab Pemutusan Hubungan Kerja. Bagi ahli waris Pekerja Kontrak, berdasarkan Pasal 62 UU 13/2003 tidak berhak atas ganti rugi sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Berakhirnya Jangka Waktu Perjanjian Kerja

Ketentuan berakhirnya perjanjian kerja karena berakhirnya jangka waktu hanyalah untuk perjanjian kerja dalam bentuk PKWT. Sebagaimana diketahui, hanya PKWT yang mempunyai dan mengatur hal terkait batasan jangka waktu di dalam perjanjiannya. Dalam hal PKWT berakhir jangka waktunya, maka berakhirlah hubungan hukum antara pengusaha dan pekerja secara hukum. Namun demikan, jika penggusaha tetap mempekerjakan pekerja, meskipun 1 (satu) hari tanpa adanya pemberitahuan perpanjangan atau pemberitahuan sebelumnya, maka status pekerja telah berubah menjadi Pekerja Tetap sejak saat itu juga.

Adanya Putusan Pengadilan dan/atau Putusan atau Penetapan LPPHI

Secara hukum, perjanjian kerja baik PKWT maupun PKWTT akan berakhir karena adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan LPPHI yang telah berkekuatan hukum tetap (inkracht van gewijsde). Adanya putusan  dan/atau penetapan LPPHI yang menyebabkan perjanjian berakhir, selalu didahului dengan terjadinya perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK) antara pengusaha dan pekerja. Untuk jelasnya, akan penulis bahas lebih lanjut pada Bab Pemutusan Hubungan Kerja.

Adanya Keadaan atau Kejadian Tertentu

Keadaan atau kejadian tertentu baru dapat menyebabkan suatu perjanjian kerja berakhir, sepanjang di dalam Perjanjian Kerja, PP, atau PKB telah mencantumkan secara tegasbentuk-bentukkejadian atau keadaan tertentu tersebut. Bagi penulis, ketentuan Pasal 61 ayat (1) huruf d UU 13/2003 ini, harus dimaknai sebagai ketentuan pembatalan atau pengakhiran perjanjian karena terpenuhinya syarat batal sebagaimana diatur dalam Pasal 1265 – 1267 KUHPerdata.

Pasal 1265 KUH Perdata mengatur bahwa:

  • Suatu syarat batal adalah syarat yang apabila dipenuhi, menghentikan perikatan, dan membawa segala sesuatu kembali, pada keadaan semula, seolah-olah tidak pernah ada suatu perikatan.
  • Syarat ini tidak menangguhkan pemenuhan perikatan; hanyalah ia mewajibkan si berpiutang mengembalikan apa yang telah diterimanya, apabila peristiwa yang dimaksudkan terjadi.

Pasal 1266 KUH Perdata mengatur bahwa:

  • Syarat batal dianggap selalu dicantumkan dalam perjanjian-perjanjian yang bertimbal balik, manakala salah satu pihak tidak memenuhi kewajibannya.
  • Dalam hal yang demikian perjanjian tidak batal demi hukum, tetapi pembatalan harus dimintakan kepada hakim.
  • Permintaan ini juga harus dilakukan, meskipun syarat batal mengenai tidak dipenuhinya kewajiban dinyatakan didalam perjanjian.
  • Jika syarat-syarat batal tidak dinyatakan dalam perjanjian, hakim adalah leluasa untuk menurut keadaan, atas permintaan si tergugat, memberikan suatu jangka waktu untuk memenuhi kewajibannya, jangka waktu mana tidak boleh lebih dari satu bulan.

Pasal 1267 KUH Perdata mengatur bahwa:

  • Pihak terhadap siapa perikatan tidak dipenuhi, dapat memilih apakah ia, jika hal itu masih dapat dilakukan, akan memaksa pihak yang lain untuk memenuhi perjanjian, ataukah ia akan menuntut pembatalan perjanjian, disertai penggantian biaya, kerugian dan bunga.

Bertitik tolak dari ketentuan tersebut di atas, jika terjadi suatu keadaan, kejadian atau peristiwa tertentu yang dicantumkan dalam Perjanjian Kerja, PP atau PKB, maka dapat menyebabkan berakhirnya suatu perjanjian kerja. Namun demikian, bukan berarti perjanjian kerja menjadi batal demi hukum karena keadaan/kejadian atau peristiwa tersebut. Perjanjian kerja baru akan menjadi berakhir apabila telah dimintakan pembatalan perjanjian kerja kepada hakim sesuai dengan Pasal 1266 KUHPerdata.[2] Misalnya, di dalam PKWT diperjanjikan “syarat batal” bahwa PKWT akan berakhir karena pekerja berulang kali melakukan pelanggaran yang diatur dalam PP atau PKB setelah diberikan Surat Peringatan I, II dan III. Dalam hal syarat batal tersebut terpenuhi, maka berakhirlah PKWT antara pengusaha dan pekerja, untuk itu tidak terdapat kewajiban bagi pengusaha untuk membayar ganti rugi sebesar upah atas seluruh sisa masa PKWT.

Perjanjian Kerja Berakhir atas Persetujuan

Selain penyebab berakhirnya perjanjian yang dipancangkan Pasal 61 UU 13/2003, perjanjian kerja juga dapat berakhir apabila kedua belah pihak (dhi. pengusaha dan pekerja) sepakat untuk mengakhiri perjanjian kerja. Hal ini secara tegas terlihat dalam Pasal 55 UU 13/2003 yang berbunyi “perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak”. Persetujuan tersebut pada praktiknya dapat diwujudkan dalam bentuk Perjanjian Bersama (PB) antara Pengusaha dan Pekerja yang sepakat untuk mengakhiri hubungan kerja antara keduanya.

Berakhirnya perjanjian atas dasar persetujuan pengusaha dan pekerja sesuai prinsip dalam Pasal 1338 ayat (2) KUHPerdata yang menggariskan bahwa perjanjian tidak dapat ditarik kembali selain dengan kesepakatan kedua belah pihak. Pihak yang menarik perjanjian secara sepihak diklasifikasi sebagai inkar janji atau wanprestasi memenuhi perjanjian. Kutipan Pasal 1338 ayat (2) KUHPerdata sebagai berikut “Suatu perjanjian tidak dapat ditarik kembali selain dengan sepakat kedua belah pihak, atau karena alasan-alasan yang oleh undang-undang dinyatakan cukup untuk itu. Dalam hal kesepakatan/persetujuan untuk mengakhiri perjanjian telah memenuhi unsur pasal 1320 KUHPerdata dalam arti tidak terdapat paksaan, kekhilafan atau penipuan, maka kesepakatan/persetujuan tersebut akan pengakhiri perjanjian kerja.

Pengakhiran PKWT

Pasal 62 UU 13/2003 mengatur bahwa apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan  membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Untuk itu, pengusaha tidak wajib membayar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja apabila PKWT berakhir disebabkan hal-hal yang dimaksud Pasal 61 ayat (1) UU 13/2003, yaitu: (a) Pekerja meninggal dunia; (b) berakhirnya jangka waktu perjanjian; (c) adanya putusan pengadilan dan/atau putusan penetapan lembaga penyelesaian hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau (d) adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Meskipun kebanyakan pekerja beranggapan bahwa PKWT melanggar hak-hak dan menyebabkan ketidakjelasan terhadap nasib pekerja, namun kenyataannya tidak selalu demikian. Pada kondisi tertentu, hadirnya ketentuan Pasal 62 UU 13/2003 tersebut, justru akan sangat menguntungkan pekerja yang hubungan kerjanya didasari PKWT.

Kasus IV: Wishnu Soesanto (vs) PT Frans Putratex

Sebagai contoh, sangat gamblang terlihat dari Putusan Mahkamah Agung dalam perkara Wishnu Soesanto (“Wishnu”) vs. PT Frans Putratex (“PT.FP”) No. 459K/Pdt.Sus-PHI/2016 tanggal 26 Juli 2016.[3] Pada intinya, kasus posisi dan pertimbangan hukumnya adalah sebagai berikut:

  • Wishnu bekerja pada PT.FP sebagai Driver atau Supir, hubungan kerja antara Wishnu dengan PT.FP didasarkan atas PKWT yang berlaku sejak 2 Maret 2015 sampai dengan 1 Maret 2016;
  • Pada tanggal 20 Maret 2015, terjadilah perselisihan yang berujung pada pemutusan hubungan kerja (“PHK”). Dalam hal ini, PT.FP megakhiri PKWT secara sepihak. Padahal, Wishnu baru melaksanakan kerja selama 14 (empat belas) hari.
  • Perselisihan tersebut berujung pada digugatnya PT.FP oleh Wishnu kepada PHI di PN Jakarta Pusat. Terhadap gugatan tersebut, majelis hakim PHI (Judex Facti) pada PN Jakarta Pusat menjatuhkan Putusan No. 230/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Jkt.Pst., tanggal 10 Maret 2016  yang pada intinya:
  • Mengabulkan gugatan Wishnu untuk sebagian;
  • Menyatakan PHK terhadap Wishnu melanggar ketentuan Pasal 62 jo. Pasal 151 ayat (1) dan (3) UU 13/2003;
  • Menghukum PT.FP membayar upah sisa masa kontrak kerja Wishu yang belum dibayarkan sebesar 11 (sebelas) bulan kali upah.
  • Tidak terima dengan putusan majelis hakim PHI (Judex Facti), PT.FP mengajukan kasasi kepada Mahkamah Agung. Majelis hakim kasasi Mahkamah Agung (Juris Juris) menolak permohonan kasasi yang diajukan PT.FP dengan pertimbangan:
  • Judex Facti telah tepat dan benar dalam pertimbangan hukumnya karena terbukti hubungan kerja antara Wishnu dan PT.FP telah putus sebelum berakhirnya jangka waktu yang diperjanjikan
  • Sehingga, berdasarkan Pasal 62 UU 13/2003, pihak PT.FP wajib membayar ganti rugi berupa uang sisa masa kontrak kerja 11 bulan;

Bertitik tolak dari perjalanan kasus di atas, pengusaha terbukti mengakhiri PKWT secara sepihak. Meskipun pengusaha telah berupaya membantah dalil gugatan pekerja, namun pengusaha pada kenyataannya tidak dapat membuktikan bahwa PKWT tersebut berakhir sesuai Pasal 61 UU 13/2003. Pada akhirnya, majelis makim PHI (Judex Facti) sebagaimana dikuatkan oleh majelis hakim kasasi (Judex Juris) memutuskan bahwa hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha berakhir sejak putusan diucapkan. Untuk itu, pengusaha dihukum membayar upah sisa masa kontrak kerja yang belum dibayarkan yaitu sebesar 11 (sebelas) bulan upah.

Kasus tersebut di atas, memperlihatkan bahwa pekerja sangat diuntungkan dengan adanya hubungan kerja didasari PKWT. Dengan hanya bekerja selama 14 (empat belas) hari, seorang Pekerja Kontrak justru memperoleh upah sisa masa kontrak kerja yang sangat besar. Bahkan, besarannya hampir sama dengan Kompensasi PHK yang diterima oleh seorang Pekerja Tetap dengan masa kerja 8 (delapan) tahun, lalu di PHK karena melanggar Perjanjian Kerja, PP atau PKB.  Bayangkan pula akibat hukumnya jika PKWT tersebut ternyata diadakan untuk jangka waktu 2 (dua) tahun. Pekerja bisa jadi akan memperoleh hak sebesar 21 (dua puluh satu) kali upah. Seandainya hubungan kerja antara  pengusaha dengan pekerja didasarkan pada PKWTT, maka dapat dipastikan pekerja tidak memperoleh hak apapun, karena pekerja masih dalam masa percobaan (probation period).[4]

Bertitik tolak dari hal yang di uraikan di atas, baik pengusaha maupun pekerja sudah seharusnya lebih bijak dalam menentukan formulasi yang tepat sebelum mengadakan hubungan kerja. Baik PKWT maupun PKWTT, adalah sama-sama mempunyai kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Untuk itu, formulasikanlah perjanjian kerja sesuai dengan sifat, jenis, atau karakteristik pekerjaan yang hendak dikerjakan oleh pekerja.


[1] UU No. 13 Tahun 2003,Pasal 61.

[2] Ketentuan dalam Pasal 1266 KUHPerdata merupakan hukum yang bersifat memaksa (dwingend) yang tidak dapat dikesampingkan para pihak. Yurisprudensi Mahkamah Agung, Putusan Mahkamah Agung, No. 14 K/Sip/1953, tanggal 30 Nopember 1955.

[3] Mahkamah Agung, Putusan Mahkamah Agung, No. 459K/Pdt.Sus-PHI/2016 tanggal 26 Juli 2016.

[4] PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan. Dalam hal PKWT tetap mensyaratkan masa percobaan, maka masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum. UU No. 13 Tahun 2003,Pasal 58.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial
WhatsApp chat