Apa yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja ?

Apakah berstatus sebagai Pekerja Kontrak atau sebagai Pekerja Tetap? merupakan pertanyaan umum yang ditanyakan seorang pencari kerja (job seeker). Bagi pencari kerja pemula (fresh graduate), pertanyaan tersebut tidak terlalu penting disebabkan minimnya pengalaman, sehingga tidak menjadi masalah jika dijadikan sebagai Pekerja Kontrak yang hubungan kerjanya didasarkan pada PKWT. Namun bagi pencari kerja dengan segudang pengalaman (experience), dapat dipastikan akan meminta status sebagai Pekerja Tetap yang hubungan kerjanya didasarkan pada PKWTT. Kondisi tersebut tentu saja selama ini dimaklumi dalam praktik ketenagakerjaan. Namun demikian, apakah praktik tersebut benar dan sesuai dengan hukum yang berlaku ?

Di dalam PKWT disepakati bawah lamanya masa kerja adalah 1 (satu) tahun, akan tetapi, baru 6 (enam) bulan hubungan kerja berlangsung, tiba-tiba perusahaan menyatakan bahwa hubungan kerja berakhir. Ketika pekerja meminta haknya akan sisa masa kontrak, perusahaan menyatakan bahwa berdasarkan PKWT telah disepakati bahwa siapapun yang melakukan pemutusan perjanjian, maka pihak yang memutuskan perjanjian tidak diwajibkan untuk membayar sisa kontrak. Apakah perjanjian dengan klausula yang demikian dibolehkan oleh peraturan perudang-undangan ?

Peristiwa di atas merupakan secuil masalah yang sering terjadi dalam pelaksanaan perjanjian yang menjadi dasar hubungan hukum antara pengusaha dan pekerja. Berbagai pertanyaan dan persoalan mencuat karena tidak dapatnya pihak-pihak terutama pekerja dalam memahami secara komprehensif ketentuan yang ada.

Perjanjian kerja (employment agreement) merupakan dasar atau pondasi utama dalam setiap hubungan kerja. Untuk itu, perjanjian kerja biasanya dibuat secara tertulis atau lebih lazim disebut sebagai kontrak (contract) kerja. Pembuatan secara tertulis bertujuan agar dapat memberikan kepastian dan kejelasan terkait hak dan kewajiban masing masing pihak, serta juga dapat dijadikan sebagai alat bukti (evidence) yang kuat apabila dikemudian hari terjadi perselisihan dalam hubungan kerja. Namun demikian, masih tetap dimungkinkan perjanjian kerja diadakan secara tidak tertulis yaitu apabila pengusaha bermaksud mempekerjakan Pekerja Tetap. UU 13/2003 mendefinisikan perjanjian kerja sebagai perjanjian antara pekerja (employee) dengan pengusaha (employer)yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.[1]

Pengertian dalam UU 13/2003 ini menyiratkan adanya kesejajaran kedudukan antara pekerja dengan pengusaha. Pada sisi lain, Pasal 1601a KUHPerdata mendefinisikan perjanjian kerja sebagai “perjanjian dengan mana pihak yang satu, si buruh, mengikatkan dirinya untuk di bawah perintah pihak lain si majikan, untuk suatu waktu tertentu, melakukan pekerjaan dengan menerima upah”. Jika berpatokan pada definisi yang digariskan Pasal 1610a KUHPerdata, maka frasa “di bawah perintah” mengisyaratkan adanya kedudukan yang tidak sama (subordinasi) atau tidak seimbang antara pekerja dengan pengusaha.[2] Pekerja sebagai pihak yang berkedudukan lebih rendah, tunduk kepada pengusaha yang berkedudukan lebih di atasnya.

Memperhatikan definisi perjanjian kerja yang digariskan dalam kedua ketentuan di atas, siapapun mungkin akan berusaha “menolak” pengertian perjanjian kerja yang dipancangkan Pasal 1610a KUHPerdata. Meskipun demikian, adalah suatu kenyataan bahwa pekerja akan selalu mempunyai derajat atau kedudukan yang tidak bisa diseimbangkan atau disejajarkan dengan pengusaha, baik dilihat dari kacamata kedudukan ekonomi, sosial dan/atau pendidikannya di masyarakat.[3] Oleh karena ketidak sejajaran itulah, kemudian negara hadir dan mengintervensi hubungan hukum yang akan diadakan oleh pekerja dan pengusaha. Melalui perumusan peraturan perundang-undangan maupun kebijakan-kebijakan yang membatasi keleluasaan/kebebasan pengusaha dalam mengadakan perjanjian dengan pekerja.


[1] Indonesia, Undang-Undang Ketenagakerjaan, UU No. 13 Tahun 2003, LN No. 39 Tahun 2003, TLN 4279, Pasal 1 angka 14.

[2] Djumadi, Hukum Perburuhan (Perjanjian Kerja), (Jakarta: CV. Rajawali, 1992), hlm. 24.

[3] Ibid., hlm. 25.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial
WhatsApp chat