Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Karena Perusahaan Tutup, Apa Hak Pekerja ?

Frasa “perusahaan tutup” merupakan frasa baru di dalam ketentuan UU 13/2003. Pasal 164 UU 13/2003 secara gamblang memunculkan frasa “perusahaan tutup”, akan tetapi tidak ditemukan definisi yang jelas atas istilah tersebut dalam Penjelasan Pasal 164 UU 13/2003. Pada akhirnya, banyak pihak menafsirkan norma tersebut sesuai dengan kepentingannya masing-masing. Tafsiran yang berbeda-beda, dapat menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda pula. Hal tersebut dapat memunculkan keadaan dimana pekerja dapat di PHK kapanpun, dengan alasan perusahaan tutup sementara atau operasional perusahaan hanya berhenti sementara. [1]

Perusahaan Mengalami Kerugian

Era teknologi dan informasi, telah mendorong perkembangan usaha dalam berbagai sektor. Menuntut  pengusaha untuk terus berinovasi, menyesuaikan permintaan pasar dengan memanfaatkan segala bentuk perkembangan teknologi yang ada, agar tetap dapat bertahan dalam persaingan yang semakin ketat. Dalam hal pengusaha tidak sanggup untuk itu, maka kerugian yang berujung pada penututupan perusahaan adalah keniscahyaan. Faktanya, tidak sedikit perusahaan yang bergerak dibidang elektronik yang awalnya sangat populer terpaksa tutup dan angkat kaki dari Indonesia. Sebut saja, perusahaan yang dengan merek dagang Panasonic atau Toshiba. Sebagai perusahaan raksasa di Indonesia, terpaksa tutup karena daya beli masyarakat yang terus tergerus.[2]

Bukan hanya faktor internal, faktor eksternal seperti: regulasi, kebijakan pemerintah, dan keadaan politik, sedikit banyaknya juga berpartisipasi dalam mengakibatkan tutupnya suatu perusahaan. Oleh karena itu, setiap pekerja harus siap dengan segala kemungkinan yang terjadi. Tidak ada jaminan bagi pekerja yang bekerja di perusahaan besar untuk tidak akan di PHK atas alasan perusahaan tutup, apalagi jika pekerja hanya bekerja di perusahan kecil. Sebelum penutupan perusahan terjadi, menderita kerugian atau tertimpa force majeur merupakan penyebab mutlak yang mendahuluinya.[3] Apabila selama 2 (dua) tahun bahkan lebih perusahaan terus menerus mengalami kerugian, maka saatnya bagi pengusaha berfikir untuk melanjutkan atau segera menutup usahanya. Disamping melakukan upaya restrukturisasi, reorganisasi, rasionalisasi, merger, konsolidasi, atau akuisisi, menutup perusahaan merupakan salah satu solusi yang pasti dipertimbangkan.

Dalam hal pengusaha memutusakan untuk melakukkan penutupan perusahaan karena mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 tahun atau force majeur, maka Kompensasi PHK dirumuskan sebagai berikut:

  Kompensasi PHK: 1 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH

Baca Juga: (1) Cara Melakukan Pemutusan Hubungan Kerja; (2) Bentuk-Bentuk Kompensasi dalam Pemutusan Hubungan Kerja; (3) Rumusan Perhitungan Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja.

Berdasarkan ketentuan Pasal 164 ayat (2) UU 13/2003, pengusaha yang hendak melakukan PHK atas alasan perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus menerus harus mempunyai bukti kuat tetang kerugian tersebut. Kerugian yang diderita pengusaha harus dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh Akuntan Publik.[4]

Kasus XIII: Siti Umi Salamah, dkk (vs.) Direktur CV
Top Ten Tobacco

Untuk lebih memahami praktik pelaksanaan PHK atas alasan perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 tahun atau force majeur, ada baiknya melihat penerapan norma Pasal 164 ayat (1) dan ayat (2) UU 13/2003 pada Putusan Mahkamah Agung dalam perkara Siti Umi Salamah, dkk (“Siti, dkk.”) vs. Deby Kristiyanto, selaku Direktur CV Top Ten Tobacco (“CV.TTT”)No.525 K/Pdt.Sus-PHI/2016tanggal 28 Juli 2016.[5] Pada intinya, kasus posisi dan pertimbangan hukumnya adalah sebagai berikut:

  • Siti, dkk. merupakan Pekerja Tetap pada CV.TTT sebagai perusahaan yang menjalankan perusahaan bergerak di bidang industry rokok kretek sejak tahun 2005;
  • Permasalahan yang timbul antara CV.TTT dengan Siti, dkk. dimulai dengan ditolaknya permohonan penangguhan Upah Minimum Kabupaten/Kota Kediri (“UMK”) tahun 2015 yang diajukan CV.TTT, oleh pemerintah daerah setempat;
  • Dengan ditolaknya permohonan tersebut, mengakibatkan CV.TTT tidak mampu untuk meneruskan usahanya karena tidak mampu untuk membayar upah pekerja sesuai dengan ketentuan tentang UMK. Disamping itu, CV.TTT juga mengalami permasalahan keuangan (mengalami kerugian) selama 2 tahun berturut-turut pada tahun 2013 dan tahun 2014. Dimana, kerugian tersebut dibuktikan dengan laporan keuangan tahun 2013 dan tahun 2014 yang telah diaudit oleh auditor independen.
  • Sekitar bulan April 2015, CV.CTT bermusyawarah dengan seluruh pekerja termasuk dengan Siti, dkk. terkait kondisi perusahaan. Disampaikan bahwa, CV.TTT akan melakukan penutupan perusahaan. Sebanyak lebih kurang 213 orang pekerja mengajukan surat pengunduran diri dengan mendapatkan uang pesangon sebesar yang telah disepakati bersama. Sedangkan Siti, dkk., tidak bersedia untuk mengundurkan diri dengan alasan mereka masih tetap ingin bekerja;
  • Selanjutnya, dalam tenggang tanggal 29 Mei s/d 3 Juni 2015 CV.TTT mengeluarkan Surat Keputusan PHK terhadap Siti, dkk. Pada tanggal 8 Juni 2015, CV.TTT mengirimkan surat pemberitahuan kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Kediri mengenai penutupan perusahaan terhitung mulai tanggal 15 Juni 2015;
  • Setelah CV.TTT melakukan penutupan perusahaan, pada tanggal 16 Juni 2015 sebanyak 213 orang pekerja yang sudah mengundurkan diri mengirimkan surat kepada CV.TTT agar perusahaan dibuka kembali dan mereka bersedia untuk bekerja kembali;
  • Pada tanggal 29 Juni 2015, CV.TTT membuka kembali usahanya dengan pertimbangan agar 213 orang pekerja yang sudah mengundurkan diri bekerja kembali walaupun dengan kondisi perusahaan berjalan apa adanya;
  • Permasalahan di atas berujung dengan diajukannya gugatan oleh Siti, dkk., terhadap CV.TTT kepada PHI. Sesuai anjuran dari meditor, Siti, dkk. dalam tuntunya meminta diberikan Kompensasi PHK dengan rumusan: [2 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH].
  • Atas gugatan dari Siti, dkk., CV.TTT mengajukan gugatan balik (rekovensi) yang menuntut sah dan berlaku PHK yang telah dilakukan oleh CV.TTT sesuai ketentuan Pasal 164 ayat (1), dengan rumusan Kompensasi PHK: [1 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH].
  • Terhadap gugatan tersebut, majelis hakim PHI (Judex Facti) pada PN Surabaya telah memberikan putusan Nomor 132/G/2015/ PHI.Sby. tanggal 15 Februari 2016 yang pada intinya amarnya sebagai berikut:
    • Menyatakan putus hubungan kerja antara CV.TTT dan Siti, dkk. sejak surat PHK;
    • Menghukum CV.TTT membayar Kompensasi PHK kepada Siti, dkk. sesuai ketentuan Pasal 164 ayat (1) UU 13/2003 yakni [1 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH].
  • Disebabkan masa kerja Siti Umi Salamah sejak tanggal 20 Juni 2006 sampai dengan 29 Mei 2015 (8 tahun 11 bulan) dan upah terkhir  Rp1.305.250,- maka Kompensasi PHK yang diterima khusus oleh Siti Umi Salamah dengan rincian:
Kompensasi PHK Perhitungan Jumlah
Pesangon 1 x 9 x Rp1.305.250 Rp. 11.747.250
UPMK 1 x 3 x Rp1.305.250 Rp.   3.915.750
UPH 15% x Rp15.663.000  Rp.   2.349.450
Total Rp. 18.012.450

Catatan: Kompensasi PHK yang diterima oleh pekerja lain, juga menerapkan perhitungan atau rumusan yang sama dengan Kompensasi PHK yang diterima oleh Siti Umi Salamah.

  • Merasa tidak puas atas putusan majelis hakim PHI (Judex Facti), Siti, dkk. mengajukan kasasi kepada Mahkamah Agung. Namun, malangnya majelis hakim kasasi (Judex Juris) menolak permohonan kasasi tersebut dengan pertimbangan:
    • Siti, dkk. di-PHK karena perusahaan tutup, karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun secara berturut-turut pada tahun 2013 dan tahun 2014 sesuai dengan laporan audit dari akuntan publik tanggal 6 Mei 2015.
    • Siti, dkk. di-PHK sejak 29 Mei 2015 karena CV.TTT tidak sanggup membayar upah sesuai Upah Minimum Kabupaten (UMK) 2015 dan penutupan perusahaan sudah diberitahukan kepada Disnakertrans Kabupaten Kediri pada tanggal 8 Juni 2015;
    • Bahwa karena perusahaan tutup dan mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut serta Para Pemohon Kasasi di-PHK maka sesuai ketentuan Pasal 164 ayat (1) UU 13/2003 Kompensasi PHK adalah: [1 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH].

Bertitiktolak dari perjalanan kasus di atas, meskipun dalam dalil gugatan balik (rekovensi) pengusaha secara sadar menyampaikan bahwa “pada tanggal 29 Juni 2015 pengusaha membuka kembali perusahaan yang sudah dinyatakan ditutup tanggal 15 Juni 2015”, majelis hakim PHI (Judex Juris) dikuatkan majelis hakim kasasi (Judex Juris) tetap memutuskan pekerja di PHK atas alasan perusahaan tutup karena mengalami kerugian berturut-turut selama 2 (dua) tahun. Padahal, berdasarkan fakta tersebut, terlihat bahwa perusahaan “tidak tutup selama-lamanya”, akan tetapi cuma sementara waktu saja. Entah majelis tidak memperhatikan fakta tersebut, atau memang telah dijadikan pertimbangan tersendiri.

Apabila memang benar Judex Juris telah mempertimbangkan fakta pengusaha telah membuka perusahaannya kembali, maka “perusahaan tutup” di dalam Pasal 164 ayat (1) UU 13/2003 tidak harus dimaknai sebagai perusahaan yang tutup permanen. Perusahaan tutup “untuk sementara waktu” juga dapat dijadikan alasan untuk melakukan PHK terhadap Pekerja. Sepanjang pengusaha dapat membuktikan telah mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun dalam laporan keuangan yang telah di audit akuntan publik, maka pengusaha berhak melakukan PHK atas alasan perusahaan tutup karena mengalami kerugian sebagaimana dimaksud Pasal 164 ayat (1) UU 13/2003.

Perusahaan Melakukan Efisiensi

Rumusan Kompensasi PHK apabila pekerja di PHK atas alasan perusahan tutup karena melakukan efisiesi, adalah sebagai berikut:[6]

 Kompensasi PHK: 2 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH

Baca Juga: (1) Cara Melakukan Pemutusan Hubungan Kerja; (2) Bentuk-Bentuk Kompensasi dalam Pemutusan Hubungan Kerja; (3) Rumusan Perhitungan Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja.

Berbeda dengan ketentuan Pasal 164 ayat (1) UU 13/2003, Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 sudah dilakukan uji materil kepada Mahkamah Konstitusi. Dalam pertimbangannya Mahkamah berpendapat bahwa:[7]

  • PHK merupakan pilihan terakhir sebagai upaya untuk melakukan efisiensi perusahaan setelah sebelumnya dilakukan upaya-upaya yang lain dalam rangka efisiensi tersebut. Berdasarkan hal tersebut, menurut Mahkamah, perusahaan tidak dapat melakukan PHK sebelum menempuh upaya-upaya sebagai berikut: mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat manajer dan direktur; mengurangi shift; membatasi/menghapuskan kerja lembur; mengurangi jam kerja; mengurangi hari kerja; meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu; tidak atau memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa kontraknya; memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat.
  • Pada hakikatnya, tenaga kerja harus dipandang sebagai salah satu aset perusahaan, maka efisiensi saja tanpa penutupan perusahaan dalam pengertian “perusahaan tutup untuk sementara waktu”, tidak dapat dijadikan alasan untuk melakukan PHK;
  • Dengan demikian, untuk menghilangkan ketidakpastian hukum yang terkandung dalam norma Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003, frasa “perusahaan tutup” tetap konstitutional sepanjang dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”. Dengan kata lain, frasa “perusahaan tutup” harus dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”.

Oleh karena itu, berdasarkan Putusan Mahkamah Konstitusi, Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 baru dapat dijadikan sebagai alasan PHK terhadap pekerja jika perusahaan benar-benar ditutup secara permanen. Namun demikian, menurut hemat penulis, pertimbangan Mahkamah Konstitusi tersebut justru menimbulkan ketidakjelasan dan semakin memperumit permasalahan. Bagaimana mungkin disebut efisiensi apabila perusahaan telah tutup permanen ? Jika efisiensi dilakukan dalam hal perusahaan tutup permanen, apa gunanya lagi efisiensi ? Dengan kata lain, efisiensi justru diperlukan untuk menyelamatkan sebagian pekerja dengan melakukan PHK terhadap sebagian pekerja lainnya. Untuk itu, ada baiknya terlebih dahulu memperhatikan 3 (tiga) putusan Mahkamah Agung pasca dikeluarkannya putusan Mahkamah Konstitusi.

Kasus XIV: Rendi Budi Heryana vs. Standard Chartered
Bank

Pertama, penerapan norma Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 pada Putusan Mahkamah Agung dalam perkara Rendi Budi Heryana (“Rendi”) vs. Standard Chartered Bank (“SC Bank”)No.490 K/Pdt.Sus-PHI/2016 tanggal 19 Juli 2016. Pada intinya, kasus posisi dan pertimbangan hukumnya adalah sebagai berikut:

  • Rendi bekerja pada SC Bank sejak 1 Agustus 2005. Dengan Jabatan New Manager Business Line dan upah terakhir sebesar Rp. 6.270.869,-/bulan.
  • Pada 22 Januari 2015, SC Bank menyampaikan kepada seluruh pekerja bahwa, SC Bank mengalami kerugian. Oleh sebab itu kantor pusat SC Bank yang berkedudukan hukum di London, memutuskan untuk melakukan program restrukturisasi guna melanjutkan usaha yang berkesinambungan secara global, mempersiapkan menghadapi persaingan dunia yang semakin ketat, dan memenuhi kebutuhan pasar.
  • Berdasarkan hasil kajian SC Bank, dilakukan PHK terhadap 62 orang pekerja di retails clien.
  • SC Bank telah menyampaikan rencananya untuk melakukan restruturisasi kepada Serikat Pekerja melalui surat elektronik tertanggal 20 Januari 2015. Namun pada tanggal 22 Januari 2015, Serikat Pekerja Standard Chartered Bank Indonesia menyatakan tidak setuju dengan keputusan SC Bank.
  • Tertanggal 22 Januari 2015, SC Bank mengeluarkan surat pemberitahuan PHK. Melalui surat tersebut, SC Bank memberitahukan bila pekerja menerima keputusan PHK, Pengusaha akan memberikan Kompensasi PHK sesuai Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003, dengan rumusan [2 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH],serta kompensasi yang sesuai dan tambahan keuntungan dari SC Bank.
  • Sampai dengan batas waktu yang ditentukan yaitu 30 Januari 2015, sebanyak 59 orang dari 62 pekerja yang terkena PHK menyetujui dan menerima keputusan PHK, 3 orang menolak termasuk Rendi.
  • Penolakan tersebut berujung dengan diajukannya gugatan oleh SC Bank terhadap Rendi kepada PHI, dengan tuntutan: Menyatakan hubungan kerja antara SC Bank dengan Rendi putus terhitung sejak putusan dibacakan dan mewajibkan SC Bank untuk membayar hak-hak Rendi dengan rumusan [2 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH].
  • Terhadap gugatan tersebut, majelis hakim PHI (Judex Facti) pada PN Bandung memberikan Putusan Nomor 08/Pdt.Sus.PHI/ 2016/PN Bdg tanggal 17 Maret 2016 yang pada intinya memutuskan:
    • Menyatakan putus hubungan kerja antara Rendi dengan SC Bank terhitung putusan ini dibacakan yaitu tanggal 17 Maret 2016;
    • Memerintahkan kepada SC Bank untuk membayar hak-hak pekerja dengan rumusan [2 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH + Uang Pisah];
    • Disebabkan masa kerja Rendi sejak tanggal 1 Agustus 2005  dan upah terkhir Rp. 6.270.869,- maka Kompensasi PHK yang diterima oleh Rendi dengan rincian:
Kompensasi PHK Perhitungan Jumlah
Pesangon 2 x 9 x Rp.    6.270.869 Rp. 112.875.642
UPMK 1 x 4 x Rp.    6.270.869 Rp. 137.959.118
UPH 15% x Rp. 137.959.118 Rp.   20.693.868
Uang Pisah 3 x  Rp. 6.270.869 Rp.   18.812.607
Total Rp. 177.465.595

Catatan: Uang Pisah diberikan karena telah diatur secara tegas dalam PKB SC Bank.

  • Merasa tidak puas dengan putusan tersebut, Rendi mengajukan permohonan kasasi kepada Mahkamah Agung. Dalam permohonannya, Rendi mengutarakan:
    • Adanya Putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia Nomor 19/PUU-IX/2011 tanggal 20 Juni 2012 berkenaan dengan putusan: Menyatakan Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD RI Tahun 1945 sepanjang frasa “perusahaan tutup” tidak dimaknai “Perusahaan tutup permanen atau Perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu;”
    • Untuk itu, pekerja mengajukan tawaran paket pesangon dengan rumusan: [2 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH + Uang Pisah + Bonus].
    • Pembayaran paket pesangon dengan penambahan bonus sejumlah 16 x Gaji Pokok, atas pertimbangan Pengusaha sudah membayarkannya terhadap 59 yang menyetujui PHI. Sehingga, seharusnya jika majelis hakim PHI (Judex Facti) menilai kebiasaan yang ada.
  • Atas permohonan kasasi tersebut, majelis hakim kasasi (Judex Juris) Mahkamah Agung menolak permohonan kasasi Rendi tersebut. Dengan pertimbangan, bahwa alasan-alasan kasasi tidak dapat dibenarkan karena Judex Facti tidak salah menerapkan hukum. Disebabkan hubungan kerja sudah tidak harmonis lagi sehingga tidak mungkin dilanjutkan dan beralasan putus. Dengan  Kommpensasi PHK [2 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH] serta Uang Pisah sesuai ketentuan Pasal 44 tentang uang pisah PKB Standard Chartered Bank.
Kasus XV: Yusniari, dkk vs. PT. Newmont Nusa Tenggara

Kedua, penerapan norma Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 pada Putusan Mahkamah Agung dalam perkara Yusniari, dkk (“Yusni, dkk.”) vs. PT. Newmont Nusa Tenggara (“PT.NNT”) No.518  K/Pdt.Sus-PHI/2014tanggal 30 September 2014. Pada intinya, kasus posisi dan pertimbangan hukumnya adalah sebagai berikut:

  • Yusni, dkk. merupakan Pekerja Tetap pada PT.NNT;
  • Selain terkena dampak industri pertambangan global, kondisi PT.NNT menjadi bertambah buruk dikarenakan tingkat produksi yang terus mengalami penurunan, sementara biaya operasional dan biaya modal justru mengalami peningkatan yang signifikan;
  • PT.NNT mendalilkan tidak dapat terus-menerus mempertahankan kegiatan operasional perusahaan. Sebab, akan berdampak pada berkurangnya kemampuan PT.NNT untuk beroperasi secara berkelanjutan dan/atau berinvestasi di masa yang akan datang. Dampak yang lebih buruk lagi, kondisi tersebut dapat mengakibatkan ditutupnya kegiatan operasional perusahaan secara keseluruhan;
  • Untuk dapat mempertahankan kelangsungan operasional, PT.NNT secara berkelanjutan telah melakukan langkah-langkah penghematan untuk mengurangi dampak kerugian berupa:
    • Pengurangan dan pembatasan jumlah pembelian alat berat dan perlengkapan lainnya, seperti haul truck, shovel, excavator dan lainnya;
    • Pengurangan peralatan pendukung operasional yang disewa, seperti crane, forklift, helikopter, bis penumpang dan lainnya;
    • Pengurangan tenaga kerja asing;
    • Pengurangan kegiatan eksplorasi;
    • Pengurangan jumlah kendaraan ringan yang dioperasikan dan pembatasan/pengaturan ulang penggunaan kendaraan ringan yang ada;
    • Pengurangan jumlah konsultan, mitra bisnis, dan karyawannya;
    • Peniadaan kenaikan gaji berdasarkan kinerja karyawan (merit increase);
    • Pengurangan jumlah donasi;
    • Pengurangan jumlah perjalanan dinas, pelatihan dan seminar;
    • Pembatasan kegiatan yang sifatnya seremonial dan kegiatan lainnya;
    • Pembatasan dan pengaturan ulang penggunaan alat telekomunikasi yang ada
  • Walaupun langkah-langkah penghematan telah dilakukan sebagaimana tersebut di atas, PT.NNT mendalilkan masih tetap mengalami kerugian. Oleh karena itu, PT.NNT melakukan upaya tambahan yaitu berupa reorganisasi perusahaan;
  • Sebagai akibat pelaksanaan reorganisasi tersebut, PT.NNT telah melakukan pengurangan pekerja sebanyak 53 orang secara musyawarah mufakat dengan persetujuan bersama sesuai dengan ketentuan Pasal 66 PKB yang berlaku.
  • Namun demikian, Yusni, dkk. menolak untuk dilakukan PHK secara musyawarah;
  • Permasalahan tersebut di atas berujung pada diajukannya gugatan oleh PT.NNT terhadap Yusni, dkk. kepada PHI. Dalam tuntutannya, PT.NNT meminta majelis hakim PHI (Judex Facti) menetapkan bahwa hubungan kerja antara PT.NNT dan Yusni, dkk. putus sejak tanggal dikeluarkannya surat PHK. Dengan kewajiban kepada PT.NNT untuk membayar Kompensasi PHK sesuai Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003, dengan rumusan [2 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH];
  • Atas gugatan dari PT.NNT, Yusni, dkk. mengajukan gugatan balik (rekovensi) yang pada intinya meminta tambahan Kompensasi PHK berupa Bonus 8 x gaji;
  • Terhadap gugatan tersebut majelis hakim PHI (Judex Facti) pada PN Mataram telah memberikan putusan Nomor 10/G/2013/ PHI.PN.MTR.  tanggal 23 Januari 2014 yang pada intinya amarnya sebagai berikut:
    • Menyatakan hubungan kerja antara PT.NNT dengan Yusni, dkk. putus dengan PHK  terhitung  sejak sejak tanggal 23 Januari 2014;
    • Menghukum  PT.NNT untuk membayarkan Kompensasi PHK kepada  Yusni, dkk., dengan rumusan: [2 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH].
    • Disebabkan masa kerja Yusniarni sejak tanggal 9 Nopember 1999 (13 Tahun)  dan upah terkhir Rp. 11.293.000,- maka Kompensasi PHK yang diterima khusus oleh Yusniarni dengan rincian:
Kompensasi PHK Perhitungan Jumlah
Pesangon 2 x 9 x Rp. 11.293.000 Rp. 203.274.000
UPMK 1 x 5 x Rp. 11.293.000 Rp.   56.465.000
UPH 15% x Rp. 259.739.000 Rp.   38.960.850
Total Rp. 298.699.850

Catatan:. Kompensasi PHK yang diterima oleh pekerja lain, juga menerapkan perhitungan atau rumusan yang sama dengan Kompensasi PHK yang diterima oleh Yusniarni.

  • Merasa tidak puas atas putusan dari PHI, Yusni, dkk. mengajukan kasasi kepada Mahkamah Agung. Namun malangnya, kasasi tersebut ditolak dengan pertimbangan bahwa, majelis hakim PHI (Judex Facti) tidak salah menerapkan hukum karena putusan Judex Facti yang pada pokoknya telah mengabulkan gugatan PHK dengan sekaligus menetapkan Kompensasi PHK sesuai ketentuan Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003.
Kasus XVI: Arief Sam (vs.)
Pemimpin Bengkel Pandawa Lima

Ketiga, penerapan norma Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 pada Putusan Mahkamah Agung dalam perkara Arief Sam (“Arif”) vs. Tjio Boedi Santoso Pemimpin Bengkel Pandawa Lima (“Boedi”) No. 730 K/Pdt.Sus-PHI/2015 tanggal 18 Februari 2016. Pada intinya, kasus posisi dan pertimbangan hukumnya adalah sebagai berikut:

  • Arif merupakan Pekerja Tetap di perusahaan Boedi sejak tahun 1992 (22 Tahun). Dengan posisi sebagai marketing dan upah terakhir sebesar Rp. 1.500.000,-/bulan;
  • Pada tanggal 8 September 2014, Arif ditanyai oleh sdri. Tin (istri Boedi) tentang order yang dicapai. Menurut sdri. Tin, order semakin menurun dan hal ini ada kaitannya dengan kerja Arif. Merasa terpojok, Arif menanggapinya dengan mengatakan bahwa pihak Boedi sampai detik ini saja belum membayar upah sesuai UMK, buktinya upahnya hanya sejumlah Rp 1.500.000,-;
  • Menanggapi hal tersebut, Boedi malah memerintahkan Arif untuk tetap di kantor dan tidak perlu dinas keluar seperti biasanya;
  • Pada tanggal 9 September 2014 Arif masuk kerja seperti biasa tetapi Boedi melarangnya dan memberitahukan kalau Arif telah di PHK;
  • Atas permasalahan tersebut, Arif mengajukan gugatan terhadap Boedi kepada PHI, dengan dalil yang pada intinya:
    • PHK yang dilakukan oleh Boedi terhadapnya tidak memenuhi unsur ketentuan Pasal 161 ayat (1) dan (2) UU 13/2003, yang mana PHK atas pelanggaran harus didahului dengan pemberian SP I, II dan III.
    • Untuk itu, maka proses PHK yang dilakukan Boedi dikatagorikan melakukan pengurangan (efisiensi) sesuai Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003.
  • Untuk itu, Arif meminta diberikan Kompensasi PHK dengan rumusan: [2 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH].
  • Atas gugatan Arif, Boedi mengajukan gugatan balik (rekovensi) dengan mendalilkan bahwa antara Boedi dan Arif tidak terdapat hubungan kerja sama sekali;
  • Terhadap gugatan tersebut, majelis hakim PHI (Judex Facti) pada PN Surabaya telah mengeluarkan Putusan No. 38/G/2015/PHI.Sby., tanggal 1 Juli 2015 dengan amar yang pada intinya sebagai berikut:
    • Menyatakan hubungan kerja antara Arif dan Boedi putus sejak tanggal 30 September 2014;
    • Menghukum Boedi berupa Kompensasi PHK kepada Arif. Dengan rumusan Kompensasi PHK: [2 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH].
    • Disebabkan masa kerja Arif sejak tanggal 10 Juli 2007 s/d 30 September 2014 (7 Tahun 2 Bulan) dan upah terkhir Rp. 2.200.000,- maka Kompensasi PHK yang diterima khusus oleh Arif dengan rincian:
Kompensasi PHK Perhitungan Jumlah
Pesangon 2 x 8 x Rp.   2.200.000 Rp. 35.200.000
UPMK 1 x 3 x Rp.   2.200.000 Rp.   6.600.000
UPH 15%  x Rp. 41.800.000 Rp.   6.270.000
Total Rp. 48.070.000
  • Merasa tidak puas atas putusan PHI, kemudian Boedi mengajukan kasasi kepada Mahkamah Agung. Namun, malangnya ditolak oleh majelis hakim kasasi (Judex Juris) dengan pertimbangan:
    • Majelis hakim PHI (Judex Facti) pada PN Surabaya tidak salah menerapkan hukum;
    • Arif mempunyai hubungan kerja dengan Boedi, dengan jabatan sebagai tenaga pemasaran. Dimana, karena tidak mencapai target, Arif di PHK tanpa adanya surat peringatan dan teguran dari Boedi;
    • Sesuai ketentuan Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003, Arif dapat di PHK dengan alasan efisiensi, dan pihak Boedi berkewajiban memenuhi hak-hak Arif, yaitu membayar Kompensasi PHK dengan rumusan [2 (x) Uang Pesangon + 1 (x) UPMK + UPH].

Bertitik tolak dari  3 (tiga) kasus sebagaimana diuraikan di atas. Terdapat beberapa kaidah hukum yang perlu dicermati dan dikritisi, yaitu sebagai berikut:

  • Meskipun berdasar Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 tanggal 20 Juni 2012, frasa “perusahaan tutup” di dalam Pasal 164 ayat (3) harus dimaknai sebagai “perusahaan tutup permanent atau perusahaan tidak tutup sementara waktu.[8], akan tetapi:
  • Pada kasus Pertama pekerja tetap di PHK meskipun dengan alasan hubungan kerja sudah tidak harmonis lagi sehingga tidak mungkin dilanjutkan dan beralasan putus, padahal nyatanya perusahaan (Standard Charter Bank) tidak tutup permanen.
  • Pada kasus Kedua pekerja benar-benar di PHK menggunakan Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003, padahal perusahaan (PT. Newmont Nusa Tenggara) nyatanya tidak tutup permanen.
  • Pada kasus Ketiga, lebih aneh lagi, karena pekerja di PHK tidak sesuai dengan Pasal 161 UU 13/2003 (pekerja melanggar Perjanjian Kerja, PP atau PKB), maka perusahaan “dianggap” melakukan efisiensi sehingga berlaku Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003. Padahal, perusahan (Bengkel Pandawa Lima) tidak dalam kondisi rugi apalagi berencana untuk tutup permanen.
  • Walaupun dengan kondisi dan alasan berbeda-beda, putusan Mahkamah Agung pada kasus-kasus di atas “seolah olah” mengesampingkan Putusan Mahkamah Konstitusi terkait Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003. Terbukti, pekerja tetap dapat di PHK meskipun perusahaan tidak tutup permanen.
  • Putusan pada kasus Pertama, jauh lebih bijaksana. Putusan ini, tidak terlalu jelas dalam mengenyampingkan putusan Mahkamah Konstitusi. Mengingat:
  • Pada satu sisi pengusaha tidak ingin mempekerjakan pekerja, pada sisi lain pekerja juga tidak ingin lagi bekerja. Terbukti dengan adanya permintaan pekerja atas Kompensasi PHK yang lebih besar dari yang ditawarkan pengusaha.
  • Dalam hal putusan Mahkamah Konstitusi benar-benar diterapkan, maka pastilah Mahkamah Agung akan memerintahkan pengusaha untuk mempekerjakan kembali pekerja. Namun, hal ini tidak pula diminta bahkan disingung oleh pekerja dalam gugatannya.

[1] Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 tanggal 20 Juni 2012.

[2] http://bisnis.liputan6.com/read/2426692/produk-tak-laku-lagi-2-perusahaanelektronik-tutup-pabrik-di-ri, Produk Tak Laku Lagi, 2 Perusahaan Elektronik Tutup Pabrik di Indonesia , liputan 6 tanggal 17 Desember 2016.

[3] Demi kepastian hukum, seharusnya undang-undang memberi batasan kondisi apa saja yang dapat digolongkan sebagai keadaan memaksa (force mejeure). Misalnya seperti kebakaran, longsor, banjir, keadaan keos, demo besar besaran, perang.

[4] UU No. 13 Tahun 2003, Pasal 164 ayat (2).

[5] Mahkamah Agung, Putusan Mahkamah Agung, No.525 K/Pdt.Sus-PHI/2016tanggal 28 Juli 2016.

[6] Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003.

[7] Putusan Mahkamah Konstitusi, No. 19/PUU-IX/2011.

[8] Mahkamah Konstitusi, Putusan Mahkamah Konstitusi, Nomor 19/PUU-IX/2011 tanggal 20 Juni 2012

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial
WhatsApp chat